Die im April vorgenommene Novellierung des Arbeitsgesetzes brachte Änderungen mit sich, die unter anderem darauf abzielen, den Arbeitnehmern ein Gleichgewicht zwischen ihrem privaten und beruflichen Leben zu ermöglichen. Die Erweiterung einiger Rechte und die Einführung neuer Freistellungen werden zweifellos zu größerer Flexibilität führen, wenn es darum geht, berufliche und familiäre Verpflichtungen miteinander zu vereinen.
Für Arbeitgeber wiederum kann die angemessene Planung und Organisation der Arbeit eine echte Herausforderung darstellen, insbesondere wenn Mitarbeiter unerwartet oder über einen längeren Zeitraum abwesend sind und aktuelle Mitarbeiter beispielsweise nicht mit Überstunden betraut werden können. In diesem Zusammenhang tauchen auch Fragen auf, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter die Gewährung eines bestimmten Urlaubs oder einer Freistellung verweigern kann und wann er an dessen Antrag gebunden ist.
Recht auf Pflegeurlau
Gemäß § 173 (1) Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuches steht dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr ein Pflegeurlaub von 5 Tagen zu, um persönliche Pflege oder Unterstützung für ein Familienmitglied oder eine im selben Haushalt lebende Person zu gewährleisten, die aus ernsthaften medizinischen Gründen Pflege oder Unterstützung benötigt. Als Familienmitglied gelten Sohn, Tochter, Mutter, Vater oder Ehepartner.
Es ist wichtig zu beachten, dass der nicht genutzte oder teilweise genutzte Urlaub nicht auf das nächste Kalenderjahr übertragen wird und der Arbeitnehmer während dieser Zeit keinen Anspruch auf Vergütung hat.
Der Urlaub wird auf Antrag des Arbeitnehmers in schriftlicher oder elektronischer Form gewährt, und der Antrag muss spätestens 1 Tag vor Beginn der Inanspruchnahme des Urlaubs gestellt werden. Im Antrag müssen der Name und Nachname der Person, die Pflege oder Unterstützung benötigt, sowie der Verwandtschaftsgrad zum Arbeitnehmer oder die Adresse, wenn es sich um eine Person handelt, die nicht zum Familienkreis gehört, angegeben werden.
Die Vorschriften sehen grundsätzlich keine Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Inanspruchnahme dieses Urlaubs zu verweigern, sofern der Antrag rechtzeitig und mit allen erforderlichen Informationen eingereicht wird. In diesem Sinne darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Prinzip nicht das Recht auf Inanspruchnahme dieses Anspruchs verweigern.
Entlassung vom Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt
Seit dem 26. April dieses Jahres hat der Arbeitnehmer im Laufe des Kalenderjahres Anspruch auf eine Freistellung vom Arbeitsplatz im Umfang von 2 Tagen oder 16 Stunden aufgrund höherer Gewalt in dringenden familiären Angelegenheiten, die durch Krankheit oder Unfall verursacht werden, wenn die sofortige Anwesenheit des Arbeitnehmers notwendig ist. Für Teilzeitbeschäftigte wird der Stundenumfang dieser Freistellung vom Arbeitsplatz proportional zur Arbeitszeit des Arbeitnehmers festgelegt. Während der Inanspruchnahme dieses Anspruchs behält der Arbeitnehmer das Recht auf Vergütung in Höhe der Hälfte des Gehalts, und die Art seiner Nutzung am Arbeitsplatz entscheidet der Arbeitnehmer in dem ersten Antrag, der in einem bestimmten Kalenderjahr eingereicht wird. Da diese Bestimmung die Form des Antrags nicht festlegt, ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer ihn in beliebiger Form einreichen kann.
Angesichts des Inhalts der Regelung besteht der Anspruch auf Freistellung vom Arbeitsplatz im Falle außergewöhnlicher und ungeplanter Situationen. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Freistellung vom Arbeitsplatz auf Antrag des Arbeitnehmers spätestens am Tag der Inanspruchnahme dieser Freistellung zu gewähren.
Der Inhalt der Bestimmung gibt Anlass zu Kontroversen, da er im Grunde genommen die Möglichkeit zulässt, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint oder während der Arbeit geht und erst später (bis zum Ende des Tages) einen entsprechenden Antrag auf Freistellung vom Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt stellt. Ein solches Verhalten kann bei Vorgesetzten Besorgnis auslösen, die beispielsweise erst nachträglich erfahren, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz plötzlich verlassen hat.
Änderungen im Bereich der Elternzeit
Gemäß den Anforderungen der sogenannten Work-Life-Balance-Richtlinie wurde eine Regelung in das Arbeitsgesetzbuch eingeführt, die vorsieht, dass jedem Elternteil das ausschließliche Recht auf 9 Wochen Elternzeit zusteht, und diese Rechte können nicht auf den anderen Elternteil des Kindes übertragen werden. Die Änderung der Dauer der Elternzeit von 32 auf 41 Wochen sollte berufstätige Väter dazu ermutigen, von dieser Elternzeit Gebrauch zu machen.
Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach Abschluss der Elternzeit verpflichtet ist, den Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu beschäftigen, und falls dies nicht möglich ist, an einem gleichwertigen Arbeitsplatz zu Bedingungen, die nicht weniger vorteilhaft sind als diejenigen, die gelten würden, wenn der Arbeitnehmer diese Elternzeit nicht in Anspruch genommen hätte.
Erforderliche Zustimmung eines arbeitenden Elternteils bis zum 8. Lebensjahr des Kindes
Ein Arbeitnehmer, der ein Kind bis zum vollendeten 8. Lebensjahr betreut, darf ohne seine Zustimmung nicht während Überstunden, nachts oder im Rahmen von unter anderem unterbrochener Arbeitszeit beschäftigt oder außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes delegiert werden. Vor der Implementierung der Work-Life-Balance-Richtlinie galt diese Regelung für Arbeitnehmer, die sich um Kinder bis zum vollendeten 4. Lebensjahr kümmerten.
Es ist zu beachten, dass nur einer der angestellten Elternteile von diesem Recht Gebrauch machen kann.
Muss der Arbeitgeber immer einen freien Tag auf Antrag oder auf Anforderung des Arbeitnehmers gewähren?
Bei einem Vergleich der verschiedenen Rechte ist zu beachten, dass:
- Der Arbeitgeber beim Erholungsurlaub und dem Urlaub auf Anfrage nicht verpflichtet ist, den Urlaub zu gewähren, und in Ausnahmefällen dem Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände, die seine Anwesenheit erfordern, den Urlaub verweigern kann;
- Urlaub aus Gründen höherer Gewalt und Pflegeurlaub wird der Arbeitgeber in der Regel an den ordnungsgemäß und rechtzeitig eingereichten Antrag gebunden sein;
- Sonderurlaub (z. B. im Zusammenhang mit der Geburt des Kindes des Arbeitnehmers oder dem Tod eines nahen Angehörigen) muss während eines Zeitraums in Anspruch genommen werden, der unmittelbar mit dem Ereignis zusammenhängt, das den Urlaub rechtfertigt, obwohl die Rechtsvorschriften selbst hierfür keine Fristen vorsehen.
Darüber hinaus stellt gemäß Artikel 281 § 1 des Arbeitsgesetzes die Verletzung von Bestimmungen, die unter anderem die Rechte von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Elternschaft oder Pflegeurlaub betreffen, eine Straftat gegen die Rechte der Arbeitnehmer dar.
Zweifel von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Die Änderungen im Arbeitsgesetzbuch sollen es den Arbeitnehmern ermöglichen, ein Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben zu finden, und sollten in dieser Hinsicht positiv bewertet werden. In einigen Fällen kann jedoch der Inhalt der Vorschriften Zweifel aufwerfen.
Einige Umstände können dazu führen, dass ein Arbeitnehmer von mehreren ihm zustehenden Freistellungen Gebrauch macht, und es hängt von seiner Entscheidung ab, von welchem Recht er Gebrauch macht. Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es jedoch sinnvoll, den Mitarbeitern die Unterschiede in Bezug auf Fristen, den Inhalt von Anträgen und die Auswirkungen der Inanspruchnahme einer bestimmten Freistellung zu erläutern.
Dies verhindert Konfliktsituationen und ermöglicht es beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses, sich ihrer Rechte und Pflichten in bestimmten Situationen bewusst zu werden. Dies ist so bedeutend, dass Arbeitgeber sich strafrechtlich haftbar machen können, wenn sie den Arbeitnehmern zu Unrecht die Ausübung ihrer Rechte verweigern.
Herzlich laden wir Sie diesen Donnerstag zum Online-Seminar „Mobbing, Diskriminierung und Work-Life-Balance – 3 Herausforderungen für Organisationen in der Praxis“ ein, bei dem unter anderem Themen zur Work-Life-Balance besprochen werden.
Autor:
Maria Aleksiejak, Rerendarin (PL)
