Wraz z nadejściem nowego roku wiele zakładów pracy zaczyna planować swoje wydatki związane z wynagrodzeniem dla pracowników. Jedną z możliwych form dodatkowego wsparcia finansowego dla pracowników, którą może przyznać pracodawca, jest świadczenie urlopowe.
Czym jest świadczenie urlopowe?
Świadczenie urlopowe, to dodatkowe wynagrodzenie, które może przysługiwać pracownikowi w związku z korzystaniem przez niego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 162 Kodeksu Pracy, pracownik powinien przynajmniej raz w roku udać się na urlop wypoczynkowy, trwający nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Wprowadzenie świadczenia urlopowego do organizacji, może stanowić świetny czynnik motywacyjny dla pracownika zakresie udania się na dłuższy wypoczynek.
Świadczenie urlopowe stanowi alternatywę dla pracodawców, którzy nie zdecydowali się na przyznanie pracownikom świadczeń w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w danym roku kalendarzowym – więcej w temacie ZFŚS pisaliśmy tutaj. W praktyce dotyczy zatem zakładów pracy, zatrudniających poniżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Warto zaznaczyć, że liczba 50 zatrudnionych pracowników obliczana jest na dzień 1 stycznia, nie ma zatem znaczenia dla danego roku kalendarzowego czy w późniejszych miesiącach zostaną przez pracodawcę zatrudnione kolejne osoby.
Komu przysługuje świadczenie urlopowe?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, prawo do świadczenia urlopowego przysługuje wszystkim pracownikom organizacji, wykonującym pracę na podstawie umowy o pracę. Dla przyznania świadczenia urlopowego nie mają co do zasady znaczenia staż pracy czy wysokość wynagrodzenia pracownika. Jedynym wymogiem jest skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w wymiarze kolejnych 14 dni kalendarzowych.
Z wyłączeniem zakładów pracy, objętych układem zbiorowym oraz posiadających regulamin wynagradzania, jeżeli pracodawca zdecyduje się na rezygnację z przyznania pracownikom świadczeń urlopowych, powinien poinformować o tym fakcie pracowników w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego w sposób ogólnie przyjęty.
Wysokość świadczenia urlopowego w 2024 roku
Zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 4.03.1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej: ,,Ustawa ZFŚS”), wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, którego wysokość zwyczajowo była określona w ustawie budżetowej lub ustawach okołobudżetowych. Jednak z uwagi na fakt, że kwoty te nie zostały w tym roku wskazane w powyższych ustawach, zgodnie z art. 5 Ustawy ZFŚS, wysokość świadczenia urlopowego, ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w poprzednim roku lub drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli stanowi ono kwotę wyższą. Niniejsze kwoty do dnia 20 lutego każdego roku, ogłasza Prezes GUS w Monitorze Polskim.
Wobec powyższego, maksymalna wysokość świadczeń urlopowych w 2024 roku, kształtuje się następująco:
- 2.417,14 PLN – dla pracownika, pracującego na pełen etat (oraz proporcjonalnie mniej dla pracowników, pracujących na część etatu);
- 3.222,86 PLN – dla pracownika zatrudnionego na pełen etat i wykonującemu pracę w szczególnych warunkach lub pracę o szczególnym charakterze;
- 322,29 PLN – dla pracownika młodocianego w trakcie I roku nauki;
- 386,74 PLN – dla pracownika młodocianego w trakcie II roku nauki;
- 451,20 PLN – dla pracownika młodocianego w trakcie III roku nauki.
Jednocześnie, warto podkreślić, że świadczenie urlopowe, winno zostać wypłacone pracownikowi najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia przez niego urlopu wypoczynkowego, trwającego nieprzerwane 14 dni kalendarzowych.
Podsumowanie
Świadczenie urlopowe to istotny element systemu wynagradzania pracowników, który warto traktować z należytą uwagą. Niezwykle ważnym z perspektywy pracodawcy powinno być, aby pracownik przynajmniej raz w roku udał się na urlop wypoczynkowy wynoszący kolejnych 14 dni kalendarzowych – wynika to nie tylko z konieczności spełnienia wymogów art. 162 Kodeksu Pracy, ale również z licznych badań, wykazujących wzrost efektywności świadczonej przez pracownika pracy po powrocie z długiego wypoczynku. Mając powyższe na uwadze, wprowadzenie świadczeń urlopowych do Państwa organizacji, może stanowić dodatkowy czynnik motywacyjny do udania się na dłuższy wypoczynek przez pracowników. To natomiast w dłuższej perspektywie, przyniesie korzyści zarówno dla satysfakcji pracowników, jak i zadowolenia pracodawcy. Nasz Zespół z przyjemnością wesprze Państwa we wdrożeniu świadczeń urlopowych do Państwa organizacji!
Autorka:
Zofia Kwiatkowska, Asystentka radców prawnych