TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

TAX & LAW TELEGRAM

Let our experience be your guide 

Idź do treści strony

Uprawnienia rodzicielskie w dyrektywie work-life balance

Jak już wielokrotnie wspominaliśmy na łamach naszego bloga, początek 2023 r. przebiega pod znakiem istnej rewolucji w prawie pracy wskutek m.in. wprowadzenia do Kodeksu pracy możliwości pracy zdalnej, jak i obowiązku implementacji przez Polskę jako państwa członkowskiego Unii Europejskiej tzw. dyrektywy work-life balance, której poświęciliśmy jeden z ostatnich wpisów na naszym blogu. Tym razem analizujemy, jakie zmiany dla pracowników-rodziców oraz zatrudniających ich pracodawców wprowadza nowelizacja, która wejdzie w życie już 26 kwietnia 2023 r.

Wydłużony okres urlopu rodzicielskiego

Wskutek wprowadzenia przepisów dyrektywy w życie, znacznemu wydłużeniu uległa długość trwania urlopu rodzicielskiego, który będzie wynosił:

  • 41 bądź
  • 43 tygodnie,

wobec obecnej długości 32 bądź 34 tygodni.

Zgodnie z nowymi przepisami minimalna długość przebywania na urlopie rodzicielskim będzie wynosiła 9 tygodni i pracownik nie będzie uprawniony do przeniesienia tej części urlopu na drugiego rodzica.

Oznacza to, że każde z rodziców dziecka będzie zobowiązane do wykorzystania co najmniej 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Nagła sytuacja w rodzinie pracownika

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza zupełnie nowe uprawnienia dla pracownika. Jednym z nich jest zwolnienie od pracy w wymiarze:

  • 2 dni bądź
  • 16 godzin,

z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych:

  • chorobą lub
  • wypadkiem,

jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

O sposobie wykorzystania powyższego uprawnienia pracownik decyduje we wniosku, który składa pracodawcy, aby skorzystać ze zwolnienia.

W każdym roku kalendarzowym, w którym składany jest wniosek, pracownik musi określić sposób wykorzystania zwolnienia rodzinnego. Pracodawca jest wówczas obowiązany udzielić zwolnienia pracownikowi, który musi złożyć wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia.

Dodatkowy urlop opiekuńczy

Dzięki implementacji dyrektywy work-life balance pracownicy uzyskali także dodatkowy rodzaj urlopu, jakim jest urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Ustawodawca określił, iż przysługuje on w celu:

  • zapewnienia osobistej opieki lub
  • wsparcia

osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop ten zatem może być wykorzystany, jeżeli np. partner bądź partnerka pracownika, z którym pracownik wspólnie mieszka, zachoruje i konieczne będzie zapewnienie takiej osobie opieki.

Ustawodawca zastrzegł jednakże, iż za członka rodziny uważa się w przypadku urlopu opiekuńczego:

  • syna,
  • córkę,
  • matkę,
  • ojca,
  • małżonka.

Pracownik składa wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed jego rozpoczęciem, zaś sam wniosek może być złożony w formie elektronicznej lub papierowej.

W treści wniosku należy wskazać:

  • imię i nazwisko osoby wymagającej opieki;
  • przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika;
  • oraz – w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Rozszerzona ochrona pracownic w ciąży oraz w okresie po ciąży

Zmianie uległa treść art. 177 Kodeksu pracy, który dotychczasowo stanowił, iż m.in. w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Od 26 kwietnia pracodawca będzie zobowiązany do przestrzegania nowego zakazu z art. 177 Kodeksu pracy, tj. zakazu prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą.

Powyższe sformułowanie obejmuje zatem zakaz dokonywania wszelkich czynności, jakie pracodawca może podjąć w celu zakończenia stosunku pracy, jak np.:

  • podjęcie negocjacji o terminie zakończenia umowy o pracę,
  • proponowanie zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.

Pracownik będący rodzicem a praca w godzinach nadliczbowych

Dyrektywa work-life balance wymusiła w polskim prawie pracy kolejną zmianę, jaką jest zakaz zatrudniania pracownika w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik wychowuje dziecko do 8 roku życia. Zakazu tego nie stosuje się, jeżeli pracownik wyrazi zgodę na takowe wykonywanie pracy, jednakże pracodawca nie może go do takiego postępowania przymusić.

Pozostałe uprawnienia

Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia nie może zostać delegowany poza stałe miejsce pracy, a także jest uprawniony do złożenia wniosku o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy, za którą uważa się:

  • pracę zdalną;
  • przerywany system czasu pracy;
  • system skróconego tygodnia pracy;
  • weekendowy system czasu pracy;
  • ruchomy czas pracy;
  • indywidualny rozkład czasu pracy;
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ponadto pracownik będący ojcem, jeśli zdecyduje się na skorzystanie z urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, będzie musiał go szybciej wykorzystać. Zgodnie z obowiązującymi przepisami mógł on z tego uprawnienia skorzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia – nowelizacja zakłada, iż urlop ojcowski będzie mógł zostać wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Podsumowanie

Trudno nie oprzeć się wrażeniu, iż upływający rok przynosi dla podmiotów stosunku pracy wiele zmian, z którymi muszą być odpowiednio zaznajomieni, aby nie narazić się na potencjalne konsekwencje naruszeń nowelizujących przepisów. Ilość oraz zakres zmian mogą niekiedy przytłoczyć pracodawców i pracowników w obliczu codziennych obowiązków związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa, jednakże warto zadbać również o prawne aspekty jego funkcjonowania.

Autor:
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski

+49 30 88 03 59 0
berlin@vonzanthier.com
Idź do początku strony