Zaplanowane nieobecności pracowników pozwalają pracodawcy przedsięwziąć odpowiednie środki celem ustalenia zastępstw i podziału zadań. Niekiedy jednak absencje pracowników pojawiają się nagle i w najmniej oczekiwanym momencie, co może zaburzać regularny tok pracy. Czego w takim przypadku może wymagać pracodawca? Jakie konsekwencje może wyciągać wobec pracowników? Odpowiedzi na te pytania i praktyczne wskazówki w tym zakresie znajdą Państwo poniżej.

Możliwość kontroli położenia pojazdu staje się standardowym elementem wyposażenia nowszych modeli samochodów. Nowoczesne systemy zapewniają nie tylko możliwość sprawnego odnalezienia pojazdu na wypadek jego kradzieży, ale również bieżącego monitorowania jego parametrów – takich jak poziom paliwa czy ciśnienia w oponach. Nie dziwi zatem, że kwestia ta interesuje również wielu pracodawców, którzy chcąc zoptymalizować koszty, zwiększyć efektywność operacyjną czy zapewnić bezpieczeństwo swoich pracowników w podróży, decydują się na montowanie nowoczesnych systemów kontrolujących położenie w pojazdach służbowych.

Jednak kontrola firmowych samochodów wiąże się także z pewnymi wyzwaniami prawnymi, zwłaszcza w kontekście ochrony prywatności pracowników. Jak zatem monitorować pojazdy w sposób zgodny z przepisami i jednocześnie nie naruszać praw pracowników?

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy, jest jednym z fundamentalnych powinności pracownika, które mają na celu zapewnienie harmonii i wzajemnego szacunku w miejscu pracy.

Chociaż definicja „zasad współżycia społecznego” nie została jednoznacznie określona w przepisach prawa pracy, to jej interpretacja w polskim orzecznictwie może mieć kluczowe znaczenie dla rozstrzygania sporów pracowniczych i kształtowania kultury organizacyjnej przez pracodawców.

Obowiązek wdrożenia tzw. ochrony sygnalistów, który został nałożony na pracodawców w wyniku nowych regulacji prawnych – o czym na bieżąco donosi Jan Muszyński i Łukasz Błażejewski – to doskonała okazja do zintegrowania procedur dotyczących zgłaszania naruszeń z polityką antymobbingową i antydyskryminacyjną.

Zapobieganie dyskryminacji płacowej to wyzwanie, które mimo rosnącej świadomości wciąż bywa ignorowane przez wielu pracodawców.  W tym samym czasie orzecznictwo Sądu Najwyższego regularnie przypomina nam, że różnicowanie wynagrodzeń bez jasnych, obiektywnych kryteriów może zostać uznane za przejaw dyskryminacji. Jednym z kluczowych orzeczeń w tym zakresie jest  wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2012 r. (sygn. akt: I PK 100/12).