Es ist die Pflicht eines jeden Arbeitgebers, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten, Mobbing entgegenzuwirken. Die Pflicht zur Unterlassung von Mobbingpraktiken bezieht sich nicht nur auf das eigene Verhalten des Arbeitgebers, sondern auch auf die Durchsetzung eines ethischen Verhaltens bei anderen Mitgliedern der Organisation, das die Würde der anderen Mitarbeiter nicht verletzt. Eine der Lösungen, die in einer Organisation als Teil der Präventivmaßnahmen umgesetzt werden kann, ist eine Antimobbing-Kommission. Es ist jedoch zu bedenken, dass die Einrichtung einer solchen Kommission den Arbeitgeber nicht von seiner Verantwortung entbindet.
Wie kann der Arbeitgeber die Verpflichtung, Mobbing entgegenzuwirken, umsetzen?
Die allgemein geltenden Vorschriften geben keine Hinweise auf die Formen der Erfüllung dieser Pflicht.
Leider ist oft erst die Wahrnehmung der Verantwortung des Arbeitgebers für die Entgegenwirkung von Mobbing und für die Handlungen der Mitarbeiter in diesem Bereich der Auslöser für die Entwicklung und Umsetzung der Antimobbing-Politik in der Organisation.
Was ist eine Antimobbing-Kommission? Wann und wie sollte sie eingerichtet werden?
Die Antimobbing-Politik kann ein separates Dokument sein, oder sie kann Teil der internen Vorschriften einer Organisation sein, wie z. B. der Arbeitsregelungen. Meistens wird in einem solchen Dokument, das die Verhaltensregeln für den Fall einer schwierigen Situation in der Organisation beschreibt, ein Hilfsorgan, wie eine Antimobbing-Kommission, eingerichtet, ebenso wie ihre Besetzung und Arbeitsweise festgelegt.
Der Arbeitgeber kann auch erst dann beschließen, eine spezielle Antimobbing-Kommission einzurichten, wenn ein Mitglied der Organisation eine schwierige Situation gemeldet hat. In diesem Fall ist die Einrichtung der Antimobbing-Kommission jedoch nur ein Element der Bewältigung der vom Arbeitnehmer gemeldeten pathologischen Situation und nicht ein Element der weit verstandenen Antimobbing-Prävention, was im Falle eines möglichen Gerichtsverfahrens sehr wichtig sein kann und die Situation des Arbeitgebers als einer zu Präventionsmaßnahmen verpflichteten Partei negativ beeinflusst.
Ziele der Einrichtung einer Antimobbing-Kommission, Verfahren
Die Antimobbing-Kommission als ein vom Arbeitgeber eingesetztes Organ, das Maßnahmen zur Klärung der Frage ergreift, ob in einer Organisation Mobbing vorliegt, befasst sich u.a. mit:
- Erkennen von Anzeichen für Mobbing – durch Gespräche und Befragungen der Person, die das Mobbing meldet, der Person, die des Mobbings verdächtigt wird, und von Zeugen von Situationen, die möglicherweise als Mobbing einzustufen sind;
- Formulierung von Vorschlägen an den Arbeitgeber zur Vorbeugung und zum Umgang mit den Auswirkungen von Mobbing;
- Beschaffung der erforderlichen Informationen und Unterlagen, damit der Arbeitgeber geeignete strategische Entscheidungen treffen kann.
Bericht über die Arbeit der Kommission
Das Ergebnis der Ermittlungen der Antimobbing-Kommission ist ein Bericht, der einen Vorschlag zur Behebung und Vermeidung künftiger schwieriger Situationen sowie einen Vorschlag zur Beilegung des Konflikts auf der Grundlage aller gesammelten Informationen enthält. Der Bericht bietet dem Arbeitgeber eine Grundlage, um Konsequenzen für die für das Mobbingverhalten verantwortlichen Personen zu ziehen und Korrekturmaßnahmen in der Organisation zu ergreifen.
Das Verfahren vor der Antimobbing-Kommission ist vertraulich.
Besetzung der Antimobbing-Kommission
Da die Antimobbing-Kommission unparteiisch sein sollte, sollte sie sich aus folgenden Personen zusammensetzen:
- einen Arbeitnehmervertreter;
- ein Vertreter des Arbeitgebers – in der Regel jemand aus der Personalabteilung;
- eine dritte Person, die vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer gemeinsam ausgewählt wird (Mediator, Psychologe, Rechtsanwalt, sonstiger externer Experte).
Die Antimobbing-Kommission sollte sich aus mindestens drei Personen zusammensetzen. Es ist wichtig, dass der Kommission Personen aus verschiedenen Arbeitnehmergruppen angehören, deren Wissen und Lebenserfahrung eine objektive und gründliche Prüfung des Falles gewährleisten.
Ein Arbeitgeber, der beschlossen hat, dieses Organ als Teil einer allgemeinen Anti-Mobbing-Politik einzurichten (d.h. in einem Stadium, bevor die Mobbing-Meldung von einem Mitglied der Organisation eingeht), kann entscheiden:
- ob es sich um eine ständige Einrichtung handelt oder ob die Kommission für jede Untersuchung gesondert eingesetzt wird;
- ob die Kommission nur aus Mitarbeitern der Organisation oder auch aus externen Sachverständigen bestehen soll.
Haftung für die Arbeit der Antimobbing-Kommission
Eine unverzichtbare Frage im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Antimobbing-Kommission in einer Organisation ist die Frage der Haftung für Fehler, die der Kommission im Laufe der Untersuchung unterlaufen sind, z. B:
- unrichtige Feststellung des Sachverhalts;
- Nichtanhörung aller betroffenen Personen;
- Mangel an Objektivität.
Zu bedenken ist, dass das Ergebnis der Arbeit der Antimobbing-Kommission ein Bericht ist, auf dessen Grundlage der Arbeitgeber u. a. Personalentscheidungen trifft (z. B. Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz).
Antimobbing-Kommission in der Rechtssprechung
Nach der Rechtsprechung ist die Antimobbing-Kommission nur ein Hilfsorgan des Arbeitgebers bei der Bekämpfung des Mobbing-Phänomens und stellt somit eine Ausprägung seiner gesetzlichen Pflichten dar. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Fehler der Kommission verantwortlich ist, die diese bei der Wahrnehmung der Präventionsaufgaben des Arbeitgebers begeht.
Bedeutung einer Antimobbing-Kommission für die Organisation
Es gibt keine Rechtsvorschrift, die den Arbeitgeber verpflichtet, eine Antimobbing-Kommission einzurichten, und sie legt auch nicht deren Aufgaben oder die Art und Weise der Durchführung der Untersuchung fest.
Dennoch ist die Einrichtung einer Antimobbing-Kommission – vorzugsweise in einem Dokument, in dem die Antimobbing-Politik beschrieben wird – unserer Meinung nach ein Zeichen der Sorge um das Wohlergehen des Arbeitsplatzes und der Erfüllung der Verpflichtung, Mobbing entgegenzuwirken.
Darüber hinaus trägt die Tätigkeit der Antimobbing-Kommission in der Organisation zum positiven Image der Organisation bei und beeinflusst die Kultur der Organisation, die Effizienz der Mitarbeiter und das Ansehen auf dem Markt.
Wir sollten jedoch daran denken, die Besetzung der Antimobbing-Kommission richtig auszuwählen und ihre künftige professionelle Arbeit sicherzustellen. Eine gut ausgearbeitete Antimobbing-Politik spielt hier eine wichtige Rolle.
Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsreferendarin (PL)